経営者・人事のみなさまへ
こんにちは、自己決定力を育むキャリアコンサルタント Shintani Kazuhiroです！
私はこれまで金融機関での法人営業や、人材業界での法人・個人向け支援、人事（HRBP）として、人と組織の成長に向き合ってきました。
現在は１級キャリアコンサルティング技能士として独立し、メンター・上司・キャリアアドバイザー・人事・コーチなど、様々な立場で行った5,000回以上の面談実績に基づく伴走支援を行っています。
- 若手や優秀な層が『この会社で働き続けるイメージが湧かない』と突然辞めてしまう
- 指示待ちの社員が多く、自ら考え動く『自律型人材』が育たない
- 現場の管理職が疲弊しており、メンバーの意向を汲み取ったマネジメントまで手が回らない
貴社では、このような人事課題に直面していませんか？
昨今、多くの企業・自治体が「キャリア自律」という言葉を掲げ、制度づくりを進めています。
しかし、キャリア自律支援の本当の目的は、単に社員にやりたいことを考えさせることではありません。
社員一人ひとりが「自分の理想」と「今の仕事」が繋がっていることに気づき、自らの意志でここで働く理由を見出す（＝自己決定する）ことで、モチベーションを高め、組織全体の業績向上や離職防止などの果実を得ること。
そして、組織も個人も、業績も人生も、双方が今より良くなることが真の目的です。
とはいえ、他社の事例やツールをそのまま導入しても、現場の管理職に負担を強いるだけで形骸化してしまいます。
キャリア自律を本物の「組織の力」に変えるためには、貴社が現在どのフェーズにあるのかを把握し、適切なステップを踏むことが不可欠です。
チェックリスト＆フェーズ別のご提案
以下のチェックリストで、貴社の現在地を確認してみましょう。
Q1. 従業員のキャリア自律支援を促進したいと（経営層として）強く思っていますか？
[ いいえ の場合 ]
現在は別の組織課題（採用、評価制度、人間関係など）が優先されている状態かもしれません。まずは、現在お困りの人事課題についてお話を聴かせてください。営業・人事双方の立場から実務を担ってきた視点で、現状整理の壁打ち相手となります。
[ はい の場合 ] → Q2へ
Q2. 従業員が自律的にキャリアを考える理由を、世間一般の言葉ではなく「自社の言葉（経営のメッセージ）」として社員に伝えられていますか？
[ いいえ の場合 ]
「なぜ我が社にキャリア自律が必要なのか」の言語化が不足しているフェーズです。ここが曖昧なまま制度だけを作ると、「会社に見捨てられるのではないか」という社員の不安や「また仕事が増える」という管理職の疲弊を招きます。
経営層や人事の方との対話を通じて、社員が未来を「自己決定」したくなるような、貴社ならではの思いを言語化するサポートを行います。
[ はい の場合 ] → Q3へ
Q3. 従業員が自らのキャリアを考える「具体的な機会」や「仕組み」は提供できていますか？
[ いいえ の場合 ]
メッセージは伝わっていても、実行の土台がないフェーズです。どのような形で支援していくのか、貴社に合わせた施策の全体像の設計からスタートしましょう。
外部の専門家としての知見を交えながら、仕組みづくりの伴走をさせていただきます。
[ はい の場合 ] → Q4へ
Q4. その機会は、「定期的なもの（年1回の申告など）」と「都度のもの（モヤモヤした時にいつでも相談できる環境）」の両方が揃っていますか？
[ いいえ の場合 ]
定期的な機会がない企業様へ： キャリアデザイン研修の実施や、定期的にキャリア意向を言葉にする仕組みづくりがおすすめです。現状の課題感など、具体的なお話を聴かせてください。
都度の機会がない企業様へ： 「キャリア相談窓口」の設置がおすすめです。日常的な1on1を現場の管理職だけに任せると、利害関係が邪魔をして社員の本音は引き出せません。
現場の負担を増やさず、外部の専門家を活用する方法について、詳しく知りたい場合は、ぜひ一度お打ち合わせの機会をいただけますと幸いです。
研修や仕組みづくり、キャリア相談窓口設置について相談する（無料）
[ はい の場合 ]
すでに素晴らしい制度と仕組みが構築されています。その仕組みが形骸化せず、さらに質の高いものへと進化していくための定期的なご相談や、人事担当者様の壁打ち相手としてご利用ください。
まずは、貴社の「現在地」をお聞かせください
「チェックリストのどこに当てはまるか分からない」という状態でも全く問題ございません。
まずはオンラインで30分ほど、現在感じている組織のモヤモヤをお話しいただけませんか？
課題を整理するだけでも、次の一手が見えてくるはずです。